選班子成員要有科學性

許多企業都希望在領導班子中引進一些能幹的人才，來為其他員工造成一種緊迫感和壓力，借此來帶動整個領導班子的戰鬥力，使班子內生機勃勃，充滿活力。

（ 1 ）“鯰魚效應”，激活企業內核

從前，挪威人出海捕撈沙丁魚，雖然每次都能捕到很多，可是每次整船的魚運回港口的時候，沙丁魚都擠在一起，大部分變成了死魚，因為沙丁魚是一種喜歡群居的生物。漁民們隻好把這些死魚低價賣給魚販子。

後來，漁民們發現隻要在魚槽裏放一條鯰魚，就可以保證沙丁魚能夠活蹦亂跳地回到漁港。原來鯰魚放進魚槽後，由於環境陌生，它就四處遊動挑起摩擦。而大量的聚集在一起的沙丁魚發現多了一個“異己分子”，自然會緊張起來，加速遊動。這樣一來，回到漁港的沙丁魚自然鮮活亂蹦了。

很多企業的領導層在用人時都懂得利用“鯰魚效應”，但它不是絕對真理，它的運用也有“度”的限製。其實，萬事皆有度，問題是“度”在哪裏。不少企業誤認為隻要引進人才，就能實現“引進一個，帶動一幫”的人才效益。殊不知“鯰魚效應”是有條件的，是要經過科學評估與運作的，如果不能將“鯰魚效應”放在整個人力資源開發之中全盤考慮，就會適得其反，釀成“鯰魚負效應”。發揮“鯰魚效應”的關鍵是，能否準確地判斷員工安分守己、不思進取，如果恰恰相反，你所在的部門內的員工中有一個或幾個生龍活虎、銳意進取，本身就有一個良好的“鯰魚效應”，這時你仍然我行我素地堅持引進“鯰魚”，就可能發生“能人紮堆兒”，內部起哄，人力資源管理效率低下。

（ 2 ）強強聯手，不“強”反“弱”

經營理念中有這樣一個道理：智慧和能力相同或相近的人不能紮堆兒。能人紮堆兒對企業發展不利。請看這樣一個例子：

三個能力很強的企業家合資創辦了一家高新技術企業，並且分別擔任董事長、總經理和常務副總經理的職位。一般人認為這家公司的業務一定會欣欣向榮，但結果卻令人大失所望，這家企業非但沒有贏利，反而是連年虧損。原因是不能協調，三個人都善決斷，誰都想說了算，又都說了不算，最後啥事也沒幹成，管理層內耗導致企業嚴重虧損。這家公司隸屬於某企業集團，總部發現這一情況後，馬上召開緊急會議，研究對策，最後決定敦請這家公司的總經理退股，改到別家公司投資，同時也取消了他總經理的職位。有人猜測這家虧損的公司經過這一番撤資打擊之後，一定會垮掉，沒想到在留下的董事長和常務副總經理的齊心努力下，竟然發揮了公司最大的生產力，在短期內使生產和銷售總額達到原來的兩倍，不但把幾年來的虧損彌補過來，並且連連創造出相當高的利潤。而那位改投資別家企業的總經理，自擔任董事長後，充分發揮自己的實力，表現出卓越的經營才能，也締造了不俗的業績。

這種領導班子的建立並沒有成為人們想象中的強強組合，仔細分析下也不無道理：班子成員中的三個人都是一流的經營人才，最大的特點是在同一個領域內都有自己的主見，但也正是主見惹的禍，每個人的觀點中的弱點恰最能吸引對方的眼球，而這恰又是對方攻擊的火力點。所以這個領導班子過多地表現為對抗，發展的結果對企業有害而無利，就像病毒一樣會導致整個企業工作的癱瘓，對領導工作和企業都是致命的。

這個例子的確值得每個企業深入地進行研究。習慣上，我們承認多數人的效應，因而有“集思廣益”和“三個臭皮匠，勝過一個諸葛亮”的說法，認為采用一個人的智慧，不如綜合多數人的意見。然而，每一個人都有他的智慧、思想和個性，如果意見不一或個性不投緣，往往容易產生對立和衝突，這樣一來，力量就會被分散或抵消。一加一等於二，是盡人皆知的算術問題，可在用人上就不同了。配置得當，一加一可能等於三，等於四，甚至等於五；配置不當，人員失和，一加一可能等於零，也可能是個負數。

（ 3 ）西遊之強弱搭配，骨幹發威易逞強

怎樣使人員配置更加合理呢？一般地說，高層領導班子以下的每個分部門，最好不要都配備精明強幹的人。道理很簡單，假如把十個自認一流的優秀人才集中在一起做事，每個人都有其堅定的主張，那麼十個人就會有十種主張，根本無法決斷，計劃也無法落實。但如果十個人中隻有一兩個才智出眾，其餘的人較為平凡，這些人就會心悅誠服地服從那一兩位有才智者的領導，工作反而可以順利開展。

《西遊記》中三位徒弟的搭配便是最好的搭配案例。如果西天取經保護唐僧的是三個孫悟空，那麼遇到事情之後到底聽哪個“猴哥”的？其餘的“猴哥”甘於被支配嗎？所以，還是孫悟空、豬八戒、沙和尚的強弱搭配比較合理，遇到事情孫悟空有絕對的“權威”，可以帶領其他兩位師弟。

因此，經營者用人，不光要考慮其才能，更要注意人員的編組和配合。

（ 4 ）人才引進需“降溫”，搭配合理是關鍵

企業不能盲目引進“鯰魚”，否則很容易造成“鯰魚”未到，“沙丁魚”開溜。企業在運用“鯰魚效應”，決定是否引進“鯰魚”時，一定要看有沒有實際需要，是否可以將本企業內的一些有作為的“沙丁魚”提升為“鯰魚”。如果盲目引進，就可能使一些有抱負的“沙丁魚”由於看不到希望而另謀高就。

有些單位一方麵大量引進人才，一方麵卻人才大量流失。一項統計數字表明，企事業單位中等以上人才流失率高於20%。某國有企業兩年前招用的10名中級人才到目前已經走了5名，原因是他們認為企業沒有給自己合適的崗位，而企業方麵卻堅持說走的人是不願在企業工作。

問題出在哪裏？有關人士指出，人才引進的盲目性是首要原因。有些地方政府把引進多少人才作為評價工作成績的標準，迫使人才引進“升溫”。有的單位拿引進的人才裝飾門麵，以此來提高自身的含金量或作為申請資金和項目的砝碼。專家認為，人力資源的結構總是呈動態的金字塔狀，但有些地方往往隻感到缺少頂尖人才，出台引進院士、博士的優厚政策，結果卻是院士、博士沒引來，卻走掉了處於金字塔上層的骨幹人才和處於中下層很具發展潛力的優秀青年人才。

僅僅將人才引進還是不夠的。用人單位需要確立正確的人才觀念，不要一定要引進碩士、博士等高學曆人才，那樣會造成人才的浪費，而應該按需而取，尋找對自己最適用的人才。

人才引進之後又流失是市場不健全的表現之一。正常的人才流動是建立在合理的人才供求關係之上的，如果引進人才的水平高於所需或者是有需求而不引進人才，都會破壞人才的正常流動，造成無序的人才競爭和人才的供需不平穩，最終影響人才作用的發揮和整個社會人力資源的優化配置。單一化的人才戰略問題重重，若是從多元化人才戰略上發展就不同了：班子成員之間不會產生太多的阻力，從而形成一種內聚性；也會使他們對其他人的想法真正感興趣，變得願意接受其他具有專長、信息或經驗和當前的任務或決策相關班子成員的領導和影響。

如果能夠完成人員的合理配置，那麼班子成員就能看到對方的優點，互相都為對方的成功鼓掌，這個企業就會前途光明；一旦配置不合理，成員們由於排斥而看到的都是對方的缺點，別人有點成就心裏就不舒服，即使工資再高，生活在這樣的團隊也是痛苦的。那麼企業也會因此產生更多的爭端而不會得到發展，所作的一切努力就會得到適得其反的效果。