以工作業績作為提拔員工的標準

大衛·伯恩說：“薪酬激勵能夠從多角度激發員工強烈的工作欲望，成為員工全身心投入工作的主要動力之一。”

恰當、有效的激勵機製，是提高員工積極性、促進企業工作效率提高的手段之一。給員工以晉升的機會，就是其中一個不可或缺的激勵因素。它帶給員工的不僅僅是一份更得體的薪水和一張更寬闊的辦公桌，它同時還表明了一種認可、一種身份、一種榮譽和尊敬，它為員工帶來的是滿足與責任。因此，提升在任何時候都具有強大的激勵力和凝聚力。它使人自信，主動追求卓越；使人可以充分發揮潛在的能力，處於持續不斷的發展過程中。

但若按資曆提拔不但不能鼓勵員工爭創佳績，反而會養成他們坐等觀望的態度。這會降低晉升的激勵作用，甚至會產生負麵效應，打擊員工的工作士氣。最好的方法是“通過衡量員工的業績去任用”。事實表明，用員工的個人成就決定員工的提拔升遷將會更有效地激勵員工，培養員工向優秀員工看齊的企業精神。

“業績決定晉升”，固然會給員工帶來一定的工作壓力，但重要的是它把握在員工的手中。擁有了晉升主動權的員工可以直觀地看到自己的努力與進步的軌道，讓他們深切感受到贏得勝利的悸動。這一切均可產生強大的激勵力，促使員工更加努力地工作，使勞動生產率達到最大化。

在美國施樂公司，為了促使員工努力工作，管理者在“提升員工”上狠下功夫。他們首先根據員工為公司創造利潤的多少將員工分為了三類：工作模範、能勝任工作和需要督促工作的員工。員工要想被提升到公司最高層的領導崗位上，首先必須得讓自己的業績達到工作模範的標準。而要想成為較低層次上的管理者，最起碼要達到能勝任工作的底線。至於需要別人督促工作的那一類員工，則根本得不到提升的機會。施樂公司通過這種機製讓每個員工都明白了：“隻要你能不斷創造更好的業績，永遠將有更高的職位等著你。反之亦然。”

比爾·卡特就是“業績決定晉升”的受益者。初進施樂公司時，他隻是一名普通的推銷人員，但他工作積極勤奮並善於思考。為了推銷更多的產品，他讓妻子在他的車裏放上一大罐檸檬汁和一些麵包，這樣他可以一天不停地在外麵奔跑銷售，而不必回家吃飯。卡特有自己的推銷策略。他認為，褲子右口袋處常有磨損的推銷人員絕不可能取得成功。因為這說明他在同客戶握手之前，總要在褲子上將手中的汗擦掉，這是缺乏自信的表現。而推銷人員要想成功就必須自信。

卡特靠自己超人的智慧和吃苦耐勞的精神，為公司銷售了大量的產品，銷售業績一度高居公司榜首。為了鼓勵卡特再接再厲獲得更好的成績，公司將他提拔為了銷售部經理。迅速的提升，使卡特對工作充滿了更大的熱情和幹勁。即使是在街道上散步，他也會觀察兩旁的建築群，思考如何使每一幢建築裏的公司都能成為施樂複印機的用戶。於是，他一再被提拔，最終被提升為了負責全國銷售業務的經理。事實還證明，“以業績決定晉升”，也是留住優秀員工，讓人才為公司效力的最大原動力。

因為人才在工作中不隻是滿足於工作本身，更強調自我的體現。這個道理雖然簡單明了，可是許多管理者卻往往做不到。重要的是他們常跟著感覺走，被表麵的現象所欺騙，以致失去了判斷力。在很多時候，他們提升一個人隻是因為這個人與自己投脾氣。

若管理者是快刀斬亂麻的人，就願意提升那些幹脆利落的員工；若管理者是個十分穩當、凡事慢三拍的人，就樂意提升性格優柔寡斷、小心謹慎的員工；管理者若愛出風頭、講排場，就不喜歡那些踏實做事的人。這是晉升的一個誤區。

工作了一段時間後，被雇用的人才掌握了大量的工作經驗，輕而易舉地就能把工作做好。這時，他的工作能力與現有的位置已極不相稱，晉升是解決這個問題的有效手段，通過晉升可以把人才的創造力長久地保持。而可惜的是，很多管理者常常忽視了這一現象的存在。結果人才因能力被束縛而備受壓抑，工作熱情逐漸降低，失去了原有的生氣和活力。

弗蘭克是一家跨國集團的副總裁。在一次到美國加州分公司視察時，弗蘭克發現那裏的銷售經理科爾曼是個難得的人才，便立即將他調到總部，擔任總部銷售科經理助理。弗蘭克知道，以科爾曼的才華來講，這個位置有點大材小用。他打算讓科爾曼先熟悉一下總部的銷售工作，然後再另行安排工作。沒想到一個月後，弗蘭克被調任到某亞洲大國的分部，全權負責那裏的工作。弗蘭克在那裏一幹就是五年。五年後，弗蘭克再次回到總部。他記起了自己曾一度賞識的科爾曼，心想：“他現在應該成為某分公司的負責人了吧。”

但一切出乎預料。站在弗蘭克麵前的科爾曼，已不再是充滿激情和活力的年輕人，他變得憤世嫉俗、固執、目中空洞無物。弗蘭克難過極了，怎麼會這樣呢？原來，科爾曼被調到總部後，很快就展示出了他過人的才華，把經理助理的工作幹得近乎完美，後來甚至全盤接管了經理的工作。他的上級深感離不開他，絲毫沒有讓他調走的想法。科爾曼隻好停留在經理助理的位置上，多次晉升的機會都與他擦肩而過。最初科爾曼沒有什麼想法，但隨著時間的推移，科爾曼對前途失去了信心，對工作也不再認真對待。

從某種程度上講，如果企業不能為員工提供足夠的升遷機會，多半是因為企業整體或某些部門停滯不前的緣故。這時企業就必須下定決心采取行動，設計一定的級別和頭銜並創造出足夠的層次，或者采用“優勝劣汰”等方法騰出位子，以便能讓有能力的員工一次又一次地獲得提升。

業績管理是管理者必備的管理能力，業績考核有助於管理者進行係統性的思考，如工作職責、工作目標、如何評價、如何激勵員工發展等一係列內容。管理者進行業績考核時，一定要從全麵出發，做到公平、公正。