5．迂回提出建議，不跟下屬爭論對錯

提建議是一門學問，如何巧妙地表達自己的意願，既將自己的想法付諸實踐，又能使下屬樂意接受，是這門學問中的精髓。大多數管理者都會站在自己的角度給出批判性建議，而這恰恰是一種沉浸於自我、缺乏共情的表現。

比如，當管理者對下屬的作品不滿意，直接說：“我認為你的這個作品問題很大，構圖和色彩都不夠成熟，尤其是背景。如果是我，背景一定會選擇青色，而且主體的佩飾也不會選用過於明亮的暖色，你看一下吧。”

這種建議方式存在故作高明的嫌疑。當麵指出對方的不足或失誤是一種側麵的貶低，進而展示自己的方案，無異於通過貶低別人來顯示自己的優秀和強大。即使管理者的建議或觀點是正確的，也無法讓對方輕易接納，甚至激發對方的辯論欲望，爭論孰對孰錯。

再比如，管理者發現了下屬設計的程序有漏洞，就說：“知道你的問題在哪兒嗎？不夠嚴謹，你不要整天就知道坐在那敲代碼，多看多學，多向別人請教一下。你看看這個，是這麼做嗎？你應該這樣做……”

程序員心理卻在想：“對，你說的都對。”

好為人師是所有管理者的通病。在給下屬提建議的時候，總是擺出一副高高在上的姿態，指手畫腳，不給對方留任何顏麵。雖然管理者的目的是糾正失誤，但這種建議方式會令對方認為管理者對他懷有敵意，即使出於善意，也極易引發爭論，甚至出現肢體衝突。

其實，每一個建議是否能夠讓對方接納，不在於建議的優劣，而在於表達的方式。每個人對待不同事物都有自身獨特的觀點和看法，它支撐著一個人的自信。當對方的觀點遭到否決時，一定會心生不悅，這是一種正常反應，也是引發爭論的根源。如果我們能夠采用“迂回”戰術，往往更容易得到自己期望的結果。

管理者向下屬提出建議，是否能夠讓對方理解和接受，關鍵在於提建議的方式是否正確。如果管理者想要取得積極的效果，那就需要有技巧地麵對提建議這件事。

以認同作為溝通開篇

無論下屬需要在什麼地方作出改進，他依然存在很多優秀的地方。管理者可以先認可對方優秀的方麵，再提及需要糾正的問題。在認可的襯托下，建議並不像是批評和責備，也不會被認作是批評。它更像是為了使事情變得更好而提出的一些建議。

建議對事不對人

管理者的認可和稱讚會使下屬的情緒高漲，但管理者仍然需要保證自己的建議是客觀的。在管理者提出建議時，不必針對對方的工作態度和失誤，將建議的主要內容放在工作的過程和結果上。

避免責備和囉唆

關於一件需要糾正或更改的事情，其唯一目的是使之正確。在溝通過程中，一旦了解清楚情況，就直接商議恰當的方法，跳過指責或埋怨的階段。另外，千萬不要將某一個建議掛在嘴邊，不斷警示下屬。

切勿用身份強壓下屬

即使管理者擁有身份、學識、經驗等方麵的優勢，也不要以此給下屬施加壓力。管理者隻需要將自己的觀點、分析結果和建議闡述清楚，對下屬在解決問題的過程中有所幫助即可。切勿用管理者身份強行命令對方執行自己的決策。

用積極的方式結束溝通

在溝通即將結束時，管理者可以盡量讓溝通在美好的氛圍中結束。問題得到圓滿解決，雙方對此基本上都滿意。千萬不能在溝通結束之後，仍有一方存在疑惑。

對於建議來說，彼此之間的爭論毫無意義。卡耐基曾說：“很多時候，你在與別人爭論時，是贏不了的。要是輸了，當然你就輸了；如果贏了，你還是輸了。”無論結果如何，爭論隻是令雙方更加固執己見，不願俯首認輸。所以，“迂回”戰術才是避免爭論，達到出奇製勝的最佳方法。