4．不學“霸道總裁”，允許下屬表達意見

“我不要你覺得，我要我覺得。”這句話是綜藝《中餐廳》中“霸道總裁範”店長的金句，並成了2019年的十大流行語之一，它的流行反映出人們對霸道、蠻橫管理者的反感和嘲諷。

一副倨傲的姿態，一番不容他人抗拒的言辭是破壞良性溝通的最大殺手。但這種表達方式在日常生活中卻層出不窮，除了“我不要你覺得，我要覺得”，還有“就這樣，都聽我的”“你這樣不對，應該這樣做”等。

對管理者而言，總是認為一切都在自己的掌握之中，始終站在自己的角度與他人溝通，往往會令下屬產生一種被壓迫感，強行接收你所傳遞的信息。長此以往，因內心的抗拒情緒而選擇性傾聽，導致彼此之間的溝通受阻。

場景一：設計部的方案又被客戶退回，設計部員工按照工作的主次提出了合理化建議。

管理者：“你既然是我的下屬，就一定要懂得服從，我讓你往東，你就不要想著往西邊跑，怎麼要求你們就怎麼做，以後我不想聽到不和諧的聲音。”

管理者的權威性在職場上是至關重要的，但過於維護自己的權威形象，封閉禁言是不理智的行為。大多數管理者選擇這種方式來反駁下屬，是為了避免因他們高屋建瓴的建議，而顯現出自身技術層麵的不足和眼界的狹隘。在管理者眼中，對方的建議本質上是在諷刺自己的無能。

場景二：臨近年終總結，員工向管理者提出了一係列公司戰略或決策上的問題。

管理者：“做好你分內的事，不要整天胡思亂想。”

很多員工不乏擁有優越的眼光，希望通過大膽諫言來一展才華。但對管理者來說，這種越權的行為，是一種不專注於自身本職工作，渴望一步登天的投機心理。

在大多數管理者眼中，下屬發表意見的行為，不符合工作實際情況，超越了自身工作權限，而且打亂了工作既定計劃。然而，下屬的意見無論正確與否，最終獲利最多的人依然是管理者，因為它從一個新的視角為管理者詮釋了某項工作。

世界上最成功的管理者都有一個共同點——允許別人發表意見，願意聽取別人的意見。比如，福特公司CEO艾倫·穆拉利經常對自己的觀點持懷疑態度；對衝基金經理人瑞·達利歐也多次強調自己的團隊要懷疑自己的看法；世界貨幣組織的總經理克裏斯蒂娜·拉加德也會費盡心機推翻自己的觀念等。在社會不斷發展和進步的過程中，這些管理者都逐漸意識到廣納諫言可以提高自身的競爭力。

允許下屬表達意見可以加速管理者成長。心理學家大衛·鄧寧認為：“隻有借助他人的力量，才能實現自我洞察之路。”管理者的“霸道行徑”無非是為了滿足人類天生對虛幻優越感的追求，而對他人的觀點持開放態度，執著於發現和改進自身缺陷能夠幫助管理者克服這種虛榮。

鬆下幸之助提倡員工發表意見，使鬆下公司形成一種自由豁達的風氣。他認為如果管理者強勢專權，下屬唯命是從，就會使公司的經營失去彈性。員工必須遵守公司的製度，但也要能夠發揮自己的判斷力，而不應該采取消極的中庸態度。

一位候補的員工因遲遲未得到升遷而主動與他談及此事：“我已經為公司服務了很久，自認為對公司已經有了足夠的貢獻，早已經具備了升遷的資格。但直到現在，我也沒接到升遷的通知，難道是我的努力還不夠？如果真是如此，那我倒是願意多接受一些指導。”鬆下幸之助對此十分重視，責令人事部門處理此事，並借此完善了公司製度。

那麼，作為一個管理者，該如何看待下屬提意見這件事呢？

意識到自身思維的局限性

每一位管理者都擁有這樣的經曆：自己無法完全掌控當前的局勢或者自己深信不疑的觀點被證明是錯誤的。而意識到自身思維的局限性，會使管理者在過於自信的時候，通過以往判斷失誤的經曆來提醒自己，從另一個視角看待問題，走出局限性。這種觀念會使我們更樂於允許和接納他人提出的意見。

避免針鋒相對

禁止下屬發表意見或極力反駁下屬的意見，是由於管理者非黑即白的觀念。如果我們無法守住自己的觀點就意味著這種觀點是錯誤的，而錯誤即代表對一個人的能力或權威的削弱。於是，我們往往會將重心放在維護自己的觀點上，從而拒絕他人發表意見。但是，對於觀點而言，並非誰的觀點站到最後就是正確的。

正確對待下屬的意見

如果我們一味反駁下屬的意見，會讓他們產生嚴重的挫折感和無價值感。所以，當下屬發表意見之後，我們可以沉吟幾分鐘，讓對方感受到我們的重視。即使否定對方的意見，也要顧全對方的心理，避免對其造成太大的心理衝擊。比如：“你的觀點很好，還需要繼續討論一下。”事後再指出對方建議的不足之處。

管理者不做“霸道總裁”，允許下屬表達意見對企業來說是一件至關重要的事情。就像鬆下幸之助所說：“公司既然是大家的共同經營體，就應該由大家來共同經營，隻有讓下屬毫無保留地發表意見，才能充分地贏得下屬擁戴，獲得事業的成功。”