5．管理者的共情力決定下屬的凝聚力

一個團隊是否真正具有凝聚力，關鍵在於管理者是否擁有共情能力，是否做到了團隊內部的深入溝通。隻有團隊成員歸屬性強，願意參與團隊工作並承擔相應的相關責任，維護團隊利益和榮譽，才能夠使得團隊擁有超強的凝聚力。而造就這一局麵的前提，就是管理者一定要身先士卒，為下屬樹立榜樣。

一些管理者總是抱怨下屬態度敷衍，團隊缺乏凝聚力，其根源就在於管理者沒有權威。權威的核心是一個人的人格魅力，而並不是手握的權力。在一些企業中，管理者往往以權勢來壓迫下屬，試圖借此樹立自己的權威，比如，經常使用一些威脅的語氣和言辭對下屬進行工作安排和談話，“如果你不能按時完成，你就給我走人”“你應該明白你的處境，如果你不按照我的要求把事情做好，你就要走人”等。這種行為雖然能夠在最短的時間使下屬按照自己的意圖進行工作，但下屬畢竟隻是畏懼管理者手中的權力，不得不順從。久而久之，團隊的士氣就會變得低落，缺乏凝聚力。如果管理者以手中的權力作為武器，毫不顧忌下屬的需求和感受，一旦下屬出現對立情緒，出現怠惰、敷衍的情況，工作就難以正常開展。

以“權”立“威”，往往會降低管理者在下屬心中的好感度，使雙方逐漸喪失深入溝通的機會。而以“威”強“權”才是正確的共情管理方式，下屬順從管理者的意願，聽從管理者的指揮，並不是因為畏懼他手中獎懲的權利，而是發自內心的信服和敬仰。因此，管理者權威的樹立，是需要自己的共情能力去理解、接納和引導下屬，收獲下屬的信任，而並非單純依靠各種行政手段來約束下屬必須服從自己。

比如，一家公司的經理脾氣十分暴躁，經常依仗自己的權力在辦公室大發雷霆，並揚言將不服從自己的員工開除。一開始，所有的員工都小心謹慎地做事，避免觸怒經理，然而經過一段時間的相處，員工發現經理不過是以發脾氣的方式樹立權威，讓所有人順從他而已。

於是，很多員工繼續我行我素，並將經理發脾氣的行為當作日常的“樂子”。因為，經理的舉動在所有人眼中不過是在彰顯自己的地位，對員工的工作並沒有什麼建設性或指導性的作用，無法使員工信服。

現代管理學研究認為：“管理者不單單是一種職位或權力，在很大程度上應該是一種影響力。無論是否有特殊的職位，任何人都可能在某些時刻對他人產生影響力，這種影響力的關鍵也在於‘威’的確立。由‘威’帶來的‘權’，才能真正稱得上領導的藝術，讓下屬心服口服。”

李離是春秋時期，晉國的司法官。他因為誤判案情而錯殺了人，於是將自己關起來定了死罪。晉文公勸解說：“官有貴賤之分，處罰有輕重之分。這件事是下級官員的責任，並不是你的過錯。”

李離回答說：“我擔任的官職是司法官，沒有讓位給下級官員；享受的俸祿比他們高，也沒有和他們平分過利益。現在我錯誤地聽從了下級的彙報而錯殺了人，卻將責任推脫到下級官員的身上，這是不對的。”

晉文公問道：“你如果自以為有罪，我也有罪嗎？”李離回答說：“法官應該遵守法紀，誤判刑法也應該處罰自己，誤判他人死罪就應該判自己死罪。您因為我能觀察到不明顯的細節和判決疑難案件，所以讓我當法官。現在我錯誤地聽取下吏的彙報而錯殺了人，罪責應當死。”於是，自刎而死。

管理者想要樹立威信，必須要做到以身作則，勇於承擔責任，並且要事事為先、嚴格要求自己，做到“己所不欲，勿施於人”。除此之外，管理者也需要在本職工作上做到“以身作則”，即下屬不會做的自己會做；下屬做不好的自己能做好；下屬不願做的你願意做等，以實力和氣度來為所有下屬作出表率。當然，讓管理者擁有足夠的威望還包括很多方麵，比如溝通能力、智慧、決策、冒險精神等。

總之，一旦管理者通過自己的表率樹立起在下屬心中的威望，讓下屬感受到自己的理解和大度，就能夠收獲下屬的信任，就更容易做到團隊間的深入溝通，大大提升團隊的凝聚力。