4．管理者的共情力決定下屬的積極性

員工是企業之本，如何讓員工熱愛工作，是管理工作中的一大重點。然而，一些管理者往往會由於缺乏共情力而忽視員工的潛在需求，導致在工作中不斷挫傷員工的工作積極性。

一家公司在激烈的市場競爭中瀕臨破產，管理者向行業前輩請教良策。對方認為公司業績太差的原因在於員工太過懶散，工作積極性不高，建議他恩威並施，來調動員工的工作積極性。

但由於管理者急於改變現狀，進行製度改革，強化約束力，從而忽視了員工的感受。在一次例會上，他嚴厲地說：“我最後一次重申，無論是會議還是上下班，我都不想再看到遲到的現象，無論你出於什麼原因。如果誰做不到，我就請他走人。”

然而，公司的崗位職責、目的和工作流程依然模糊，各個中層管理人員相互推諉。為了激發員工的工作積極性，管理者削減掉員工的一部分工資，將其作為績效獎金，並承諾獎金的額度會很高。

這一舉措引得全體員工怨聲載道，紛紛表達自己的不滿：一位技術員抱怨說：“真是瘋了，我討厭這裏的一切，工作增加了難度，工資卻下降了。”一個采購員抱怨說：“他將原料成本降低了20%，還承諾我如果能夠完成既定目標，就可以獲得高額的獎金。對於當下的市場來說，根本就是一件不可能的事。他還威脅我如果辦不到就開除我，看來，我應該另謀出路了。”

在管理方式上，如果管理者缺乏共情力，一味忽視員工的基本需求，就會對員工的工作積極性產生負麵影響。比如，管理者一方麵指責員工的業績差，效率低，一方麵在日常生活中增加各種複雜冗長的交接班流程，開展毫無意義的早會、工作交流會、意見反饋會等。

一些管理者甚至剝奪了員工的私人時間，當自己的大腦中靈光一閃，發現了工作的疑點或想到了更為合理的方法時，不管是假期還是周末，直接一通電話打過去，給員工安排相應的工作。

對員工而言，薪資和待遇是工作中的個人需求重點。有的管理者隻是一味地談論工作的意義，對部門和企業的影響，將對員工的薪資問題一筆帶過，告誡員工“不要動不動就談錢，經驗也很重要”。但是，員工工作的第一動力其實就是薪資和待遇，管理者口中的夢想和前途都是建立在薪酬基礎之上的。講的俗氣一點，就是“錢沒到位，幹什麼都沒勁”。

缺乏共情的溝通方式，也會打擊員工的工作積極性。比如，一些管理者喜歡給員工提意見。當員工和管理者說：“經理，關於這個項目，我有一些想法……”管理者回答說：“想法很好，但是，我覺得你……效果會更好一點。”

在大多數管理者看來，自己並沒有否定對方的意見，但實際上“但是”“然而”等帶有轉折的詞彙會使得員工關注“但是”之後的話，使自己的熱情被撲滅。

管理者的冷漠也是如此。如果某位員工拿下了一個大單，在興高采烈地向管理者彙報時，管理者簡單的一句“我知道了”，會使得員工下意識地認為管理者無視自己的努力，不在意自己的成績。久而久之，員工和管理者之間的交流也會越來越少，工作積極性也就越來越低。

當員工向管理者提出某些想法時，出於各方麵的考慮，管理者需要指出員工所忽略的點，一些管理者為了顯示權威或展示自己的才學和眼界，會反問：“你想過這件事沒有？你想過那件事沒有？你的想法根本就行不通。”即使管理者的目的在於提醒員工思考問題要全麵，但帶有明顯否定性質的表達會嚴重打擊員工提建議的積極性。除此之外，還有“我不明白你在說什麼”“你直接說重點”等，管理者的本意是想要告訴員工“你的表達缺乏邏輯”，卻會讓對方感受到一種指責的意味，導致員工認為自己不管準備得多充分，也不會受到重視。

對於管理者而言，比起如何激勵員工，讓員工充滿動力，找到日常工作中扼殺員工積極性的原因也尤為重要。隻有懂得共情，重視員工的感受，才能夠有效避免因管理或溝通不當，打擊員工的工作積極性。