2．管理者的共情力決定下屬的士氣

管理學家卡特·羅吉斯曾說：“如果我能知道他表達了些什麼，如果我能知道他表達的動機是什麼，如果我能知道他表達之後的感覺如何，那麼我就敢信心十足且果斷地說，我已經充分了解他了，也能夠有足夠的力量影響並改變他了。”然而，大多數管理者並不能理解下屬的難處和苦衷，一味地批評和打擊，從而使整個團隊的士氣變得低迷。

在電視劇《穆桂英掛帥》中，一位將軍在肆意鞭打著士兵，並向周圍的人抱怨說：“看看他們的熊樣子，能有戰鬥力嗎？如果不嚴厲地處罰他們，他們就會像瘟疫一樣，將失敗的情緒傳染給整個部隊。”

在將軍的視角中，他看到的是戰時退縮，是棄城而逃，萎靡的情緒影響了整個軍隊的氣勢。而穆桂英卻阻止了將軍的行為，解釋說：“士兵們個個都是好樣的。遼兵攻城之時，將領率先棄城逃跑，責任不在他們。他們既然沒有逃回家鄉，也沒有投降遼軍，怎麼能算是逃兵呢？”

穆桂英的一番話，道出了士兵的委屈和處境，使得被當作逃兵的士兵得到了理解和認可。如此一來，被處罰的士兵的抱怨和委屈瞬間化為烏有，隨之而來的就是感恩和鬥誌。這也就是所謂的“士為知己者死”。在企業中也是如此，如果管理者能夠理解下屬的所想、所需，尤其是理解下屬的苦衷，通過共情式溝通使得彼此之間的相處更為融洽，那麼，整個團隊也會變得士氣高漲。

比如，一名員工經常遲到，公司的處罰製度也無法杜絕這種現象。通過深入了解，管理者得知這名員工的住所距離公司有十幾公裏，每天花在路上的時間需要一個多小時，而且由於地處郊外，公交也不準點。管理者對他的情況也表示理解，並未嚴詞批評對方，隻是不斷在做一些善意的提醒，比如：“每天早出門十分鐘就能坐上上一趟公交車，就不會遲到了。”

一件事情因當事者所站角度不同，為人們帶來的感受也就不同。管理者的行為表現出了體諒，並給出了自己的建議，但問題依然沒能得到解決。因為管理者並沒有切身體會到對方的感受，讓對方見到你真正的關切，更沒有讓對方意識到遲到並不是罰款能夠解決的。

所謂共情，不僅是自身能夠理解對方，更要讓對方感受到自己的理解。對於上述情況，一位擁有共情能力的管理者作出了最佳的選擇。他在下班之後開車帶這名員工回家，真實地體驗了一次員工所麵臨的困難。在這個過程中，通過深入溝通，管理者不僅讓員工看到了自己的真誠，還讓員工真正理解了“遲到非小事”的含義，認識到隻有從內心深處表示拒絕，才能真正避免遲到的情況。同時，管理者的理解和寬慰也能夠讓對方放下內心的包袱和雜念。

主動體諒和理解員工，洞察其背後的難處，才能得到最終的互相理解。而一些管理者的種種措施之所以會導致下屬失望，就是因為管理方式不當，不能正確理解下屬，使彼此之間的心理距離越來越遠，從而整個團隊的士氣都變得低迷。

員工犯錯後，不問緣由，當即處罰

一些脾氣較差的管理者，因無法管理自己的情緒，當員工犯錯時，根本不給員工解釋的機會，破口大罵，甚至意圖辭退對方。

員工生病時，不管不問

一些管理者在員工生病時，隻是象征性表達一下關懷，其重心依然放在工作上，甚至為了避免工作受到影響，而迫不及待地和對方討論離職的問題。這種行為在其他員工看來，往往會顯得不近人情，寒了周圍人的心。

無視員工出現的特殊情況

一些管理者為了抓業績，完成老板交代的任務，完全不顧及員工的身體健康，即使員工生病了，也強行要求對方完成任務。或者，員工因私事導致情緒低落，管理者立刻給予嚴厲的批評，並表示不希望對方把個人情緒帶入工作中。管理者的冷漠在一定程度上會令員工心寒，麵對工作更加提不起鬥誌。

因此，作為一個管理者，雖然在職場中一定要以結果為目的，但在此前提之下，也能夠客觀、直接地理解員工的難處，讓對方感受到管理者的關懷。如此，員工即使不用管理者督促和激勵，也能夠全身心地投入到工作當中。