第一章

真正決定管理效果的，是共情力

共情管理本質上就是人性管理。管理者對於團隊中的所有人員以及各種資源實現最優配置和驅動，從而將形形色色、風格迥異的團隊成員有效地組合起來，讓團隊具有更強大的凝聚力和執行力，這就是共情管理的本質體現。

1．管理者的共情力決定下屬的執行力

一個團隊的優秀，表現在擁有正確且獨特的價值觀和強悍的執行力。一些管理者在借鑒優秀團隊的經驗時，往往著眼於表象，生搬硬套，導致很多下屬在管理者的苦口婆心之下，依然無動於衷。實際上，管理未見成效的根源就在於管理者缺乏共情能力。

管理者因缺乏共情而影響下屬執行力的最典型表現就是：“畫餅”“灌雞湯”和不兌現承諾。三者的相似之處就在於，管理者在無視下屬需求和感受的過程中喪失了下屬的信任，導致管理者的言論被大部分下屬“視之如草芥，棄之如敝屣”。

比如，“不兌現承諾”，管理者以激勵下屬為目的，作出加薪或提成的承諾。當下屬完成既定目標後，向管理者彙報：“經理，你說過隻要我們能在月底之前完成項目，就可以給我們每一個人加薪5%，對吧？”

此時，管理者的目的已經達到，就開始找借口：“你知道公司有自己的一套關於薪金和晉升的規定和程序，並不是我可以隨意更改的，這樣吧，我向總部申請一下，試試看。”

而下屬則心生不滿，不依不饒：“經理，我們可是在您的鼓勵下才加班加點完成的，很多同事甚至帶病工作，你讓我怎麼和他們交代？”

而管理者隻能繼續安撫：“沒事，我一定會向總部申請的，表彰你們的辛苦工作，一定會的，我保證。”

“輕諾必寡信”是亙古不變的道理。如此一來，管理者以激勵為目的的任何承諾和措施都將被視為謊言，也就再也無法提升下屬的執行力。

而“灌雞湯”則是管理者試圖以言論誘導下屬。一些管理者習慣在早會上和下屬空談理想，比如，強調奉獻精神，提倡加班文化，突出工作危機感，頻頻以華為等企業員工通宵達旦加班為例子進行說教。

然而，管理者根本就意識不到下屬內心所關注的點，華為員工之所以加班，是因為優秀的企業文化和高額的薪資回報；馬雲的員工之所以不離不棄，是因為他們看到了行業的前景。實際上，管理者自以為激情的演講對下屬來說，根本毫無營養。

“畫餅”也是如此，管理者由於缺乏共情力，所畫的“餅”也不過是自己想吃的，而不是下屬想吃的。雙方處於不同的立場，自然所關心的點是不一樣的。管理者關心企業能夠快速發展，獲得更高的利潤，而員工卻關心當企業發展之後，自己的薪酬、職位和能力會不會得到相應的提升。如果管理者隻是一味強調行業前景、企業發展，而無法明確員工最終獲得的好處，即使這個“餅”畫得再大，也不會對下屬產生吸引力。再者，就是管理者經常“畫餅”，但下屬卻總是吃不到“餅”，當下屬真正做到管理者所期望的行為後，並沒有得到相應的讚賞、鼓勵和認可，更不要說激勵獎金。如此一來，下屬就更不願相信管理者最終描繪的美好未來了。

無論是“畫餅”，還是“雞湯”本質上都沒有問題，如果未來沒有一絲希望，又怎麼能激發下屬的執行力呢？法國作家安托萬·德·聖·埃克蘇佩裏曾說：“假如你想造一條船，請嘗試別去招募雇員收集木材，也不要給他們指派任何任務和工作，而是去教他們向往浩瀚無垠的大海。”其中的關鍵就在於，管理者需要挖掘工作對員工的意義，他們是渴望更多的錢、更高的職位，還是一種滿足虛榮的成就感，然後再根據他們需求“畫餅”，並且在不斷刺激的過程中也要讓他們吃到“餅”。

一家企業的銷售部在年初製定計劃時，為了增加新產品的銷量，規定本年度達成130%的銷量就發放雙倍獎金。然而，新產品的銷量遠超預期，半年的時間就已經超過了既定目標。按照這個趨勢，即使銷售員工下半年不工作，也能夠拿到高額的獎金。

在很多員工認為公司高層決策失誤，很可能會放棄獎金發放。但管理者並沒有食言，不僅提前發放了一部分獎金，還借此調整銷售目標，並承諾如果年底做到新的目標，還能夠拿到更多的獎金。這就使得員工並沒有因為拿到既定目標的獎金而放棄努力，反而執行力越來越強，在年底時，銷售業績超過了既定目標的兩倍。

因此，管理者需要懂得挖掘下屬的需求，避免因空泛的承諾和脫離實際性的期望使得下屬對管理者失去信任，削弱執行力。