減少汙水勢能的最佳方法

物體勢能的大小與其高度成正比，顯然洪水暴發處的位置越高，其衝擊力和破壞力越大。同樣，如果組織內部的汙水處於較高的職位，其影響力的波及麵越廣，破壞力越大，所以減小汙水破壞力的一個有效方法就是減小其勢能，明確說來就是對其進行降職處理。

但降職並非想象的那麼簡單，一旦處理不好，會導致汙水的提前爆發。下麵的經驗相信可以幫你找到一個最佳的方法。

首先，要看看你為什麼決定對某名員工進行降職處理。是不是真的出於某種人力控製範圍以外的業務原因?是不是更多考慮到的是這名員工的工作表現?這名員工以前是否得到過超出相應級別以外的提升?決定對這名員工進行降職處理是不是出於態度的問題?根據不同的原因，可以采取不同類型的處理辦法。僅僅是把某人降職並不能夠糾正他在工作表現或是態度上的問題。你決定對某名員工進行降職處理是出於什麼樣的意圖考慮呢?你是想讓他繼續留下來還是想將他掃地出門?當業務出現反彈時，你是否想要這名員工再回到小組當中呢?是這名員工在較低的職位上能夠為小組帶來更大的價值，還是你打算在業務出現反彈的時候再把這名員工提拔到以前的位置上呢?

反過來看，你決定對某名員工進行降職處理是否是打算將他掃地出門呢?如果真的是出於這種原因，那這種策略的應用可以給你帶來很多的好處。首先，你不需要對這名員工支付違約賠償。如果一切能夠成功進行的話，這種辦法可以幫助公司省下相當大的一筆錢，還能夠在管理過渡的過程當中保持公司原有的知識結構，使過渡不至於過於劇烈。而這可能會在該名員工被降職之後引起各種各樣的問題的出現。這些問題包括：

（1）被降職的員工變得性情乖戾，生產力低下。

（2）影響到整個小組的工作步伐。

（3）使其它員工的士氣受挫，甚至有可能讓一些工作表現極佳的員工不得不選擇離開。

（4）被降職的員工在恢複生產力之後就立即辭職，這意味著你為他支付了尋找新工作期間的薪水。最為糟糕的是，被降職的員工可能會對工作進行破壞。

（5）被降職的員工總是被認為是一隻腳已經踏出了小組大門之外的人。如果你在對他們進行降職處理之後仍然把關鍵項目交給他們處理，就應該製定出一套應急計劃，一旦他們突然宣布辭職，你才能夠有備無患。

要仔細考慮你是否真的想把被降職的員工留下來——考慮這對於整個公司來說是否是一個最佳的解決辦法。如果你覺得這確實是一個最佳辦法的話，那麼就要投入相當多的時間和精力去製定一個讓他們留下的計劃。下麵是我的一些建議：

（1）如果在可能的情況下，要在采取行動之前同即將被降職的員工進行交流。這樣可以使他們不至於過於震驚。同即將被降職的員工進行的交流一定要徹底。

（2）在降職決定執行之後繼續保持同被降職員工的交流。

（3）確保被降職的員工能夠得到高級管理層的關注。

（4）讓被降職的員工做有意義的工作。

（5）為了讓被降職的員工繼續留下來，要製定一個獎勵計劃。如果你決定對某名員工進行降職處理真的是迫於外部環境的壓力的話，應該考慮到這一點。

如果伴隨著職位的下降，被降職的員工的收入也會下降的話，那麼就給他們提供一定的過渡薪水。

經常在眾人麵前對被降職者在新職位上的工作價值進行肯定和讚許。

也許，同對某名員工進行降職處理相比，讓他們下崗或是直接解雇他們是更為明智的做法。也許公司結構的流動性和靈活性決定了員工在被降職之後的未來發展將會十分有限。他們的職業熱情和信心可能是建立在現有的級別基礎之上的。所以，你有時需要給他們提供離開的選擇。

此外，不管你對戰略的計劃有多麼徹底，都要做好應對意外情況的準備。在大多數情況下，你能夠比較好地預見到員工應對自己被降職的情況的反應。但是，他們的一些反應還是會讓你感到意外，所以你也應當做好應對意外情況的準備。

在采取行動之前做好充分的準備，同高級管理層、HR和即將被降職的員工進行充分的交流——這些都是非常重要的。最大的意外通常就是沒有意外，所以如果你能夠保證交流的暢通，你就能夠應對各種各樣的問題，讓你所領導下的小組有更佳的工作表現。