駕馭“烈馬”

相信大家都有這樣一種經驗：馬群中如果有一匹烈馬，它必然會引起相馬者的注意，一經發現被馴服，定會成為賽馬場上的英雄。但不應忽視的是，如果無法駕馭它，其對馬群的破壞力也是驚人的，它會不停地挑起事端，讓馬群無片刻安寧。一個組織中也往往會出現這種“列馬”，先看一個例子：

費舍爾剛調任A公司業務部門的經理，但有一件事情就一直讓他頭疼：盡管適應新環境、贏得上司和大部分下屬的信任以及良好的工作表現都已不是問題，可手下一名業務尖子米德簡直是個大麻煩。

米德思維敏捷，這樣的人才費舍爾本想提拔重用，但很快他就發現米德恃才傲物、目空一切，部門其它人對米德也頗有微辭。可米德卻動不動就得理不饒人，對同事們言辭犀利、惡語相加。前些天，僅僅因為業務洽談中的一句話，米德就將部門內德高望重的瑪格爾好一頓數落。而瑪格爾平常可是唯一一個與米德勉強可以相處的人。尤其當其它同事對她發泄對米德的不滿時，瑪格爾總是盡量勸解，為米德說些好話。甚至米德把費舍爾也不放在眼裏當著費舍爾的麵，竟然向其行政助理發難。

顯然費舍爾遇到一匹“烈馬”。可如果任由局勢發展下去，這個團隊早晚要被個別人搞得人仰馬翻，而米德的將來也會毀於一旦。

1.了解與他有關的一切

費舍爾要想處理這匹“烈馬”必須把很多其他重要的事情搞清楚、摸透徹，才能決定采取什麼樣的措施。比如：公司是否將員工道德層麵、價值觀層麵上的文化問題製訂出相關標準?米德的行事作風與公司的好惡或有關講話基調是否相符?費舍爾的上司及公司人力資源部可能的態度或以往如何處理類似事件?

費舍爾也需要對自身的利益和力量做出理性的判斷：自己是否擁有獎懲大權?權力到什麼程度?自己目前是否贏得了上司與下屬們足夠的信任與權威?然後，費舍爾還需要對米德做出客觀評判：米德的表現背後，最大的心理需求是什麼，是為了升職、加薪、別人的尊重還是有其他什麼因素?有沒有其他公司來挖他?部門離開他行嗎?米德在公司內有沒有特殊的背景?他在公司裏的口碑與影響力如何?他的客戶資源部門是否有備份?

2.以強者的姿態旁敲側擊

費舍爾及同樣處境的管理者必須明確一點：保持對這個團隊的控製與足夠的影響力是頭等大事，不能隻盯住業績。否則費舍爾最終會喪失部門權威甚至任職資格。在摸清有關情況後，費舍爾應改變以往被動處世的做法，生動出擊。

首先，作為頂頭上司，費舍爾必須采取各種方式加強對米德的約束，使他明白他隻是部門中的一個普通員工而已，他必須融入這個團隊之中。當然，策略方麵可以軟硬兼施，比如，可以指出“你很聰明，也很能幹”。但同時要給他講一個真實的案例，重重地打擊他：“那個人即使最後離開了企業，也沒有一個同事和他告別。”一方麵，可以鼓勵他：“你如果控製一下自己的脾氣，你真的能成大事。”另一方麵，可以增加他的焦慮與危機感：“如果這樣下去，恐怕要毀了你自己的前程。”不要指望一兩次正式談話就能見效，管理者應該在任何可能的場合利用以上方式做工作，甚至暗示辭退他也並非不可能。

3.將他的角色置於團隊之中

組織理論家認為：人要麼不理性，要麼變化無常，因此管理者的主要使命就是因勢利導，創造最佳的組織形式與工作結構。作為管理者，費合爾應認識到米德不僅是一個大麻煩，他也是一種資源、一種生機。要知道一般能力與業績好的員工大都會比較有個性，也可能會較難相處，這一點在職場中是一種普遍現象。作為管理者應該正視這一點，並充分利用孫成這匹烈馬激起其他人員的鬥誌。因此，可以通過以下方法來調試：

重組組織結構。發揮米德的才能，可以給他配一個銷售助理，讓他組成一個小的銷售團隊，並盡量讓他們的業務相對獨立。這樣不僅可以減少工作中與其它同事的矛盾，同時米德摩下團隊良好的業績對其它人的工作也是一個不小的促進。

設定新的職位。也可以考慮賦予米德更有挑戰性的工作，如製定整個部門的銷售計劃、製定針對大客戶的工作預案以及重大、疑難業務項目的攻堅等。這樣既可以提升米德乃至整個部門業績，又會使米德在本職工作外專注於新的挑戰。

4.著眼整個團隊的提升

個體的行為與態度會受到團隊情緒、社會環境與心理環境的巨大影響，是團隊行為的一種特殊表現形式。作為管理者最為重要的一條就是要善於係統思考：部門內的混亂局麵除了米德本身的原因外，有沒有其它下屬自身的原因?他們的工作能力及業績是否很糟糕?他們的工作態度及責任心是不是很差?如果是這樣的話，那麼他們同米德一樣也需要改變，並保持一種平衡，這樣才能對整個團隊

有利。

在實際工作中，很多管理者寧願讓米德這樣的“烈馬”直接走人。但米德走了，團隊中的矛盾、摩擦以及一係列不利於工作的因素還會層出不窮，企業管理者最終還是無法逃避的。所以試圖單純改變米德是愚蠢的，也是毫無意義的，提升整個團隊才是最終目的，而這樣做可能比隻改變米德本人更加容易。