抓住權力線

製造混亂者是領導者應重點對付的一種汙水，因為他們會破壞成員間的合諧關係，他們無時無處不在製造麻煩。

有人統計過，每一百個人當中各種類型的人的百分比約為：

A組：自我鼓勵型的約占5%。

B組：接受挑戰發揮自己全部能力的約占10%。

C組：被有領導能力的人督促才能把工作做好的人約占70%。

D組：難於處理並且經常給上司出難題的人約占10%，對這種人需格外地下功夫。

E組：完全不可救藥的人約占5%。

那部分製造混亂者，就屬於D組。他們的數目雖然不多，但為害卻很大，一個企業裏麵如果有這麼幾個人，而領導又不懂得駕馭他們的辦法，將會雞犬不寧，嚴重影響企業的工作秩序和工作效率。

與其等混亂出現再去應對，不如在他們剛剛萌生搗亂的念頭時進行預防，通過做思想工作等手段把他們的不軌的念頭打消，防患於未然。

這種預防在先的工作方法，顯然比混亂出現後再製止要好得多。

一個有效的方法是把一個感到自己很委屈的工人找來，請他坐下，幫他詳細地分析一下他的工作情況，通過這種做法排除工作隱患。當一個人的需要和他的才能及工作需求不相稱的時候，他往往會感到不滿意。下麵的四個問題可以作為指導原則，幫助正確評價他的工作和他對工作的態度：

1.這個人是否對自己的工作期望過高?

在多數情況下，一個年輕而沒有經驗的人往往對自己的工作的期望大大高於自己所得到的，而一個老工人則往往對自己的工作報酬感到很滿意，因為不是他已經找到了一個適合自己的工作崗位，就是他能體會到工作的樂趣。

2.這個工作崗位是否對雇員的要求過高?

如果工作崗位的要求超出了工作者的能力，他就會因為不勝任或缺乏安全感而心生浮躁。如果要是這樣，你就必然幫助他發揮他的能力做好那項工作，否則，你就得將他調到另一個要求比較低的工作崗位上去。

3.是否工作崗位對那個人的要求過低?

工作崗位對人的要求過低和對人要求過高同樣能使在這個工作崗位上工作的人感到沮喪，這樣也容易惹出其它雇員的一些問題，他們可能對他產生嫉妒的懷疑。

4.這個工作是否符合其願望?

如果一個人的目的是想發大財，他肯定不會滿意於一個沒有機會晉升或掙大錢的沒有什麼出路的工作，你要是碰上了這種類型的人，你就有必要幫助他、引導他，讓他知道他得通過什麼途徑和手段、通過怎樣的努力才能更符合晉升的條件。

如果這四個問題都解決了，並且解決得很好，就能消除潛在的製造混亂者的危害。

製造混亂者往往將領導手中的權力視為自己最大的敵人，領導的為難會給他帶來成就感，因此，作為領導，應牢牢抓住自己的權力線。

我們這裏所說的權力線，在軍隊中被稱之為指揮的鎖鏈，在工廠和企業中通常被稱為組織的權力線。無論叫什麼名稱，也無論這個團體的大小，任何組織總要有一條早已被確定下來的指揮鎖鏈或者權力線，隻有通過這條鎖鏈或這條線，所有的命令、指揮、指示、建議才能得到溝通和執行。如果一個團隊沒有這麼一條權力線，則組織失去了令行如一的指揮棒，成為一盤散沙。

當你發布一個命令的時候，使用這條權力線是絕對必要的。如果有哪一級的下屬領導人員被越過去了，那麼他們就會在他們自己下屬的眼裏失去了權力。他們就會在一些持有異議的團體裏通過有情緒的領導人去反抗你，更有甚者，還會想方設法破壞你，以便保持他們可能失去的地位。

越過你下級的領導人的做法，不僅是違反了良好的管理程序，而且也會在雇員中造成混亂，如果你下達給那個人的命令與他從直接上司那裏得到的命令不相一致，其後果就更不堪設想了。

因此，，就如同手中時刻有具備威懾力的戒尺，製造混亂者才沒有可乘之機，也不敢輕舉妄動。