讚美員工一定要出自真心

人們希望得到讚美，讚美能真正顯示他們的價值，即人們希望你的讚美是經過思考的結果。可以說，讚揚是經過思考的結果，是真正把他們看成是值得讚揚的人，是你花費了精力去思考才得出的結論。

讚美或讚揚的價值在於真誠。不要以為讚揚便是“靈丹妙藥”，包醫百病。在員工沒有好的表現和成績時，若隨便對其施加一通讚揚，反而會起到反作用。

用“誠懇”“誠心誠意”的字眼看似多餘，其實不然，你對員工的讚賞必須誠懇地、真實地、真誠地表現出來，如果不真誠人們一下子就能看出來。

1．讚美要得體。讚美是貼近人的本性的激勵方法，得體的讚美，會使你的員工感到很開心、很快樂。它是一種博取好感和維係好感最有效的方法，還是促進他人繼續努力的最強烈的興奮劑。

以溫言輕語來褒獎他人，會讓對方產生接納的態度。如果有一天你對員工說“公司對你的工作很滿意，你安心努力做下去吧！”他會覺得這一句話比後來你增加他工資還要感到高興。

得體的讚美要求你對員工的讚賞必須是誠懇的、真實的和真誠的。假如不是出於誠意，就不要說出來。管理者親自表達讚賞非常有意義，親自送達感謝信比郵件的方式更有意義，在一個員工的同事麵前直接讚揚他就顯得更加重要。

值得注意的是：讚賞不要過火，要事出有因，且在適當時候給予獎勵來認同。如果你做得過於頻繁，這一行為就會失去其重要性和價值，要讓讚賞成為一種殊榮。

2．讚揚員工要持平等的態度。放下“架子”是管理者讚揚員工的前提條件。對於員工而言，管理者本來就高高在上，具有一種相對的優勢。如果管理者不注意自己的“架子”問題，擺出一種高高在上可望而不可即的姿態，勢必在自己與員工之間劃出一條鴻溝，不可能進行情感交流和溝通，其稱讚也不可能做到自然，更不可能引起員工的心理共鳴。

3．讚揚具體的事情。讚揚員工要切合實際，既達到溝通的目的，又不違反客觀的事實。如果確實不了解對方，暫時無法實現思想的溝通，不如從具體事物入手，達到感情的溝通。

其實，讚揚員工具體的工作，要比籠統地讚揚他的能力更加有效。首先， 被讚揚的員工能清楚是因為什麼事情使自己得到了讚揚，員工會由於管理者的讚揚而把這件事做得更好。其次，不會使其他的員工產生嫉妒的心理。

如果其他的員工不知道這位員工被讚揚的具體原因，會覺得自己得到了不公平的待遇，甚至會產生抱怨。讚揚具體的事情，會使其他員工以這件事為榜樣，努力做好自己的工作。

4．讚美源於事實。沒有事實根據，虛無的讚美不僅不能起到激勵作用， 反而會讓員工不信任你。管理者一旦有虛無的讚美，會讓員工感到上司是偽君子，使員工產生被捉弄感。

在讚美時，語言要發自內心，這是很嚴肅認真的。不能給人以造作感和過於隨意感。如果管理者在讚美員工時漫不經心，一邊讀報、喝茶，一邊說著幾句讚美的話，不但不會起到讚美的效果，反而會引起員工的反感，認為你是在敷衍他，對他不尊重。

久而久之，即使當你嚴肅認真去讚美員工時，員工也會不在乎和不理睬。“人不畏懼倒下，但最怕人格和威信再也樹不起來。”而人格和威信的“倒地”也就在不經意的瑣碎事中。

因而，讚美不能不關痛癢，讚美更要顯出真誠。讚美員工時，一定要讓他有認同感，故而讚美應符合事實，要出於真誠並且不能過度，才有可能發揮出激勵員工的作用。