第 章 如何處理汙水

創建並維持一個成功的團隊並非很容易的事，有些常見的障礙和問題會出現，破壞分子就是團隊中普遍存在的“大石頭”，其解決之道並不總是讓他們“下課”，要記住，當你在解決問題的時候，你是在試驗和學習你已知或未知的有關“程序”，那麼本章希望能深化你已知的“程序”，告之你未知的“程序”。

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別讓汙水進入你的桶

既然汙水無處不在，那麼一個英明的企業領導者所要做的就是防患於未然，別讓汙水進入你的桶。這顯然要從招聘做起。

作為公司員工的切入口，人員招聘的作用非常重要。吸引到適合的人才（能力強、態度好、潛能大），意味著企業獲得了持續發展的動力和源泉。可一旦招人不慎，就可能讓汙水混入公司內部。招聘是一項係統工程和科學決策，錯誤的招聘雇傭行為會使企業付出額外的成本，因此招聘存在風險。

雖然招聘風險是不可完全避免的，但以下幾種方法可使風險得到有效控製：

1.用威懾手段使應聘者不敢造假。企業應該加大懲罰不誠實者的力度，增加他們的造假成本，迫使求職者傳遞更多的真實有價值的信息。例如在招聘前可宣布誠實者有可能會被錄取，不誠實者永遠沒有錄用機會。求職者為了獲得職位，會更加願意傳遞真實有效的信息。甚至可以聯合一些企業和人才中介機構建立求職者的信用體係，建立不誠實者的“黑名單”。一但被列入“黑名單”，求職者就不可能在這些企業獲得職位。

2.主動獲取信息。求職者應聘一般是向企業傳達信息，企業處於被動獲取的地位，企業也可以主動去了解求職者的信息，稱之為信息獲取。例如請專業調查機構調查求職者背景，核實履曆和工作經曆，向前任雇主了解求職者的工作表現等等。

3.吸引更多適合的人來求職（增加求職者中合格者的分布比例）。為了更直觀地理解，我舉一個例子：假設企業要在10名求職者招聘雇傭2名員工，如果這10個人都是符合條件的，那麼無論企業做出怎樣的選擇（甚至可以不去測試，或做簡單測試），都是正確的決策；如何這10個人均不符合條件，假設測試工具的有效性為80%，那麼就有20%的概率做出錯誤的行為。一個顯然的結論是：求職者中合格人員的分布與招聘風險成負相關，合格者比例越高，企業招聘風險和招聘成本越低。

4.非固定報酬合同。假設一個高能力招聘專員的期望月薪為2000元，低能力的招聘專員的期望月薪為1500元，又假設1年的時間可以完全評價他們的能力和績效。那麼企業可以采取非固定報酬的薪資政策，例如在試用期的月薪為1200元，試用合格後的月薪為2500元。那麼高能力者願意來求職，因為試用期

滿後企業會留用他，而他可以獲取比期望職高的薪水。而低能力者不會來求職，因為試用期滿後企業會解聘他，而他在采用固定薪酬的單位可以獲得1500元的月薪。

5.規避風險。上麵探討的都是一些可以有效降低招聘風險的措施，但仍然不可能保證把風險降到零。既然招聘風險客觀存在，一些企業幹脆采取了“不作為”態度，即不招聘或盡量減少招聘，期望規避招聘。他們轉向開發現有人力資本，使他們更趨向於完美。但這樣的風險和損失更大，因為人才存在合理流動，企業要發展不可能不吸收新人。