Part3　德魯克說企業成功靠的是團隊

作為一個企業，如果員工各有打算，各自努力方向不一致的話，就會缺少合作的基礎、影響企業發展，隻有全體員工同心同德，齊心協力才能帶來最大效益。

每個人心中都有一扇虛掩的榮譽之門

【德魯克語錄】

管理者必須真正地降低物質獎勵的必要性，而不是把它們當做誘餌。如果物質獎勵隻在大幅提高的情況下才產生激勵的效果，那麼采用物質獎勵就會適得其反。物質獎勵的大幅增加雖然可以獲得所期待的激勵效果，但付出的代價實在太大，以至於超過激勵所帶來的回報。

【活學活用】

德魯克認為，很多企業領導都會犯一個大錯誤，即把金錢當成激勵員工的唯一辦法。他們把金錢加股息當成了萬能的激勵方法，但金錢並不能起到持久激勵的作用。在現代知識型員工越來越多的情況下，員工們更多的是追求成就感，希望被組織賦予有挑戰性的工作，同時得到組織的認可和尊重。

一家研究機構的問卷調查表明，在所有激勵方式中，高薪激勵隻排在第六位。德魯克觀察到，倚靠不支薪員工運作的非營利組織，能用明確的使命凝聚向心力，以強化培訓奠定專業技能，並引導員工自定工作目標、參與決策，最終落實高標準的責任製，十分值得企業學習效法。他認為，善於激勵、提高知識工作者生產力的女童子軍、紅十字會、教會等非營利組織，已經成為今日美國的管理導師。

況且，如果僅用金錢激勵的辦法也很難把握好尺度，激勵不足還可能產生很多不良的影響。靠“發紅包”、“加工資”、“給補貼”等方法即使能提高產品的數量和質量，卻激發不出下屬對企業的忠誠，也起不到促進整個團隊以優秀員工為標杆的作用，更不會形成和諧融洽的集體氛圍。

因為，物質獎勵隻能讓人滿足一時，而且隨著人欲望的增加，物質獎勵的刺激作用會越來越小。而精神獎勵則能在心理上形成榮譽感和自豪感，而且這種感覺持續作用很長，甚至在任何時候想起來都能令人心潮澎湃。因此，善於運用精神激勵，就能以小成本博得員工死心塌地的擁護和跟隨，創造出豐厚的利潤。

李總經營企業十幾年，員工從十幾個人發展到幾百人，銷量和利潤也在不斷攀升。然而有一件事卻在一直困擾著他，那就是每年年底發出的紅包。隨著公司業績的成長，大家的年終紅包也就一年比一年豐厚。但李總覺得大家好像越來越不容易滿足了，雖然紅包發得一年比一年多，可是私下裏的抱怨卻越來越多。紅包不再發揮激勵作用，好像成了矛盾的焦點。

有位心理學家告訴李總，最重要的是要讓他們在心理上感受到一種榮譽。於是，李總一方麵為他們進行宣傳造勢，又是安排雜誌、電視等媒體采訪，又是聯係出書。同時，為了滿足他們的榮譽感，特意安排了許多虛位，例如業務副經理、業務總監、業務副總等，每人一間獨立的辦公室。如此一來，這些人鉚足了勁，作出了驚人的業績。

精神激勵是對員工工作的一種激勵形式，比起金錢激勵，精神激勵更能滿足員工高層次的需求，可以使員工充分發揮內在的潛力，從而提高工作效率。精神激勵主要指工作的豐富化。工作豐富化之所以能起到激勵作用，是因為它可以使員工的潛能得到更充足的發揮。

每個人心中都有一扇虛掩的“榮譽之門”，都渴望被“肯定之手”推開。這是人心理層麵上渴望得到尊重和肯定的人性作用使然。優秀的管理者應該是解讀人性的高手，這樣才能看透員工心靈深處的需求，靈活地運用物質和精神激勵法，起到以小搏大、四兩撥千斤之效，把員工的心牢牢地抓在手中，讓團隊緊跟著自己的步伐前進。